ストレスチェックを形だけで終わらせないために——50人未満は義務化への準備、50人以上は運用の質を問い直す

ストレスチェック、自社では機能していますか

「毎年やっていますよ。社員にも回答してもらっていますし、結果も本人に返しています」

50人以上の事業場で、ストレスチェックの運用についてお伺いすると、こうした答えがよく返ってきます。法令上の義務を果たしていることは間違いありません。問題は、その実施が社員の健康を守ることに実際につながっているかです。

一方、50人未満の事業場では、これまで努力義務にとどまっていたストレスチェックが、2025年5月の法改正により義務化されることになりました。施行は公布から3年以内、現時点の見通しでは2028年頃です。「やる/やらない」ではなく、「いつから・どのように始めるか」を考える段階に入りました。

事業場の規模によって、考えるべきことは変わります。

• 50人以上の事業場: 実施はしているけれど、形だけになっていないか。集団分析を活かせているか。高ストレス者へのフォローができているか。
• 50人未満の事業場: 義務化までの準備をどう進めるか。先に始めるか、施行を待つか。

本記事では、どちらの規模の事業場にも役立つよう、まずはストレスチェック制度の基本と実施のポイントを整理した上で、規模別の論点を解説していきます。

参照: 「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」(令和7年5月14日公布、令和7年法律第33号)

ストレスチェック制度の基本——目的を見失わないために

なぜ年1回なのか

ストレスチェック制度は、2015年12月に始まりました。法令上は年1回以上の実施が事業者に義務づけられています(労働安全衛生法第66条の10)。

年1回というのは、医学的に「この頻度がベスト」と決まっているわけではなく、実施の負担と、変化を年単位で追える定点観測としての意味合いとのバランスで設定された頻度です。実務的には、定期健康診断(法定で年1回)と同時期に実施することで、健診結果とストレスチェックの結果を併せて評価できるという利点もあります。

なお、法律上は「年1回以上」とされており、より頻繁に実施することも可能です。実際、半年に1回など、よりきめ細かく実施している企業もあります。

制度の3つの柱

ストレスチェックには、はっきりとした3つの柱があります。

①一次予防:本人がストレスに気づくこと。 自分のストレス状態を知ることは意外と難しいです。数値で示されることで、自分のセルフケアを見直すきっかけになります。

②高ストレス者の早期発見と医師面接へのつなぎ。 メンタルヘルス不調は、本人が気づいた時点ですでに進んでいることが多いです。年に1度のチェックは、不調がはっきり表に出る前に、対処や支援を考えるきっかけになります。

③集団分析による職場環境の改善。 これが最も大切ですが、活かしきれていないケースが多いポイントです。個人ではなく、職場の構造的な問題を見つけ出すための仕組みでもあります。

押さえておきたいのは、この制度がメンタル不調者を見つけ出すためのものではないということです。あくまでセルフケアを促し、職場環境を改善するためのもので、高ストレスと判定されたからといって即病気である、というわけではありません。

実施の流れ(事業場規模を問わず共通)

ストレスチェックの基本的な流れは以下の通りです。

事業者が実施者(医師、保健師、または所定の研修を修了した看護師・公認心理師・精神保健福祉士など)を選び、ストレスチェックを実施します。調査票は、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」(57項目版)が広く使われていますが、より短い23項目版もあります。また近年は、ストレスだけでなく『働きがい（ワーク・エンゲイジメント）』や職場の支援体制まで深く分析できる80項目版（新職業性ストレス簡易調査票）を導入し、より前向きな職場改善に活かす企業も増えています。

社員が調査票に回答すると、実施者が結果を評価し、本人に通知します。この結果は、本人の同意なく事業者へ提供してはならないとされています。これはストレスチェック制度の根本にあるルールで、「会社に結果が筒抜けになるのではないか」という社員の不安をなくすための仕組みです。

高ストレスと判定された社員のうち、結果通知から1ヶ月以内に本人が希望した場合に、医師による面接指導が行われます（事業者は申出から1ヶ月以内に面接指導を実施する義務があります）。面接の結果、医師が就業上の措置が必要と判断した場合は、事業者はその意見を踏まえて対応する義務があります。

また、部署単位などで集計・分析(集団分析)を行い、職場環境の改善に活かすことが努力義務とされています。

50人以上の事業場においてのみ、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を、1年以内ごとに1回、定期に所轄の労働基準監督署へ提出する義務があります。（※50人未満の事業場には現在のところ提出義務はありません）

規模を問わず大事な実施のポイント

ここでは、規模を問わず、ストレスチェックを意味のあるものにするための共通の論点を整理します。

従業員への事前説明が重要

実施前に、社員に対してストレスチェックの目的、結果の取り扱い(本人の同意がなければ会社に伝わらないこと)、高ストレス者への対応の流れを説明します。この事前説明が不十分だと、結果が人事評価に使われるのではないかという不信感から、正直な回答が得られなくなります。

特に小規模事業場では、「誰がどう答えたか」が周囲から推測されやすいという不安があります。回答のプライバシーがしっかり守られる仕組みであることを、繰り返し丁寧に伝えることが必要です。

なお、ストレスチェックの受検、高ストレス判定、面接指導の申出等を理由として、不利益な取扱いを行うことは禁止されています。社員が安心して制度を利用できる環境づくりが、運用にあたって非常に重要です。

高ストレス判定者が一定数出ることの意味

ストレスチェックを実施すると、ある程度の割合で高ストレス判定者が出ます。一般的には回答者の10〜15%程度が高ストレスと判定されることが多く、30人の事業場なら3〜5人、100人の事業場なら10〜15人くらいと考えておくのが現実的です。

ここで事業者側が押さえておきたいのは、高ストレス者が一定数出ること自体は、制度上ある程度想定されたものです。むしろ、不調になる前の段階でリスクのある社員にセルフケアや面接指導の機会を提示できるという点で、非常に意味があります（ただし、特定部署に偏っている場合や、前年より大幅に増加している場合は、職場環境上の課題を示している可能性があります）。事業者としては、面接指導を申し出やすい体制を整え、集団分析の結果を職場環境の改善につなげるという、次のステップに粛々と進む姿勢が大事です。

集団分析を職場改善に活かす

個人の結果は会社には伝わりませんが、部署単位や事業場全体での集計結果(集団分析)は、個人が特定されない形であれば事業者が活用できます。

ただし、集団分析には個人特定リスクという制約があります。厚労省の指針では、おおむね10人未満の集団については個人が特定される可能性があるため、原則として全員の同意がない限り事業者に提供してはならないとされています。

このため、規模に応じて分析の見せ方を変える必要があります。

事業場規模	集団分析をどこまで行うかの目安
〜30人	事業場全体の傾向を見る(部署単位は難しいことが多い)
30〜100人	ある程度の規模の部署単位で分析、小規模部署は全社平均と比較
100人〜	部署別・職位別・職種別など、いろいろな角度で分析できる

集団分析の結果、特定の部署のストレスが高めに出ていれば、その部署の業務量、人間関係、マネジメントなどに見直す余地がないか考えるきっかけになります。これは個人のメンタルヘルスケアを超えた職場環境改善の視点であり、ストレスチェック制度が本来目指しているところです。

関連: 高ストレス者への面接指導は、長時間労働者への面接指導と共通する部分が多くあります。詳しくは 長時間労働の面接指導——「月80時間」だけでは足りない、中小企業が押さえておきたい実務ポイント をご参照ください。

50人以上の事業場が陥りやすい3つの落とし穴

ここからは、すでにストレスチェックを実施している事業場(50人以上)が、運用の質を見直すための論点を整理します。義務として実施はできていても、本来の目的が達成できているかどうか確認することが重要です。

落とし穴①:結果を渡したら終わり、になっている

法令上、ストレスチェックの結果は本人に通知すれば足ります。ただ、結果を渡されただけで、自分の数値が何を意味するのかをきちんと理解できる社員はあまり多くありません。

特に注意したいのが、ぎりぎり高ストレスの基準を超えなかった準高ストレス層です。本人は「自分は高ストレスじゃなかった」と安心しますが、実際には不調の手前で踏みとどまっているだけかもしれません。結果通知のときに、スコアの読み方やセルフケアのヒントを一緒に添えるだけで、予防に役立ちます。

落とし穴②:高ストレス者から面接の申出が出てこない

これが最もよくある問題です。ストレスチェックを実施して一定の高ストレス者が出ているのに、面接指導を希望する人がほぼいない、という事業場は少なくありません。中には、毎年高ストレスの判定が出ること自体に慣れてしまっているケースもあります。

申出が少ない背景には、いくつかの理由があります。

心理的なハードル。 申し出ること自体が「周囲からメンタルが弱いと思われる」「会社の評価で不利になる」と受け取られかねない。

何が起こるかわからない不安。 申し出るとどうなるのか、面接でどんな話をするのか、本人にとって見通しが立ちにくい。

産業医との距離感。 普段顔を合わせていない医師に心の状態を話すのは、それだけでハードルが高い。

これは本人の意識の問題というより、制度設計や運用の問題です。申し出やすくする工夫——たとえば結果通知に「希望者は気軽に相談できます」と一言添える、産業医面談や講話の機会を日常的に設けて顔の見える関係を作る——など、事業者側でできる工夫があります。

落とし穴③:集団分析が実施しただけになっている

集団分析は、ストレスチェックの中でも特に職場環境の改善に直結する部分です。

しかし実務では、集団分析の結果が衛生委員会で形式的に報告されるだけで、具体的な改善のアクションに結びつかないケースが目立ちます。「営業課のストレスが高めに出ている」と分析されたなら、その部署の業務量、人員配置、上司のマネジメント、業務の進め方など、改善の余地がないか検討することが望まれます。

集団分析は、個人が自覚する前に職場の傾向としてサインを捉えられる、予防的な観察ツールです。これを活かすことで、各部署の改善点を早めに見つけ出すことができます。そのためには、分析結果をどう読むかと、そこから改善アクションをどう組み立てるか、その両方を相談できる相手がいることが大事になります。産業医を活用できる場面の一つです。

50人未満の事業場——義務化までの2年強をどう使うか

「先に始める」と「施行を待つ」、どちらを選ぶか

先述のように、2028年頃から50人未満の事業所でもストレスチェックの実施が義務化されることになりました。つまり、この2年強は、義務化に向けた準備期間ということになります。義務化されてから慌てて整えるよりも、この期間を計画的に使うほうが現実的です。「先に始める」のか、「施行を待ってから始める」のか、事業場ごとに判断することになります。

判断のポイント	先に始めるのが向いている	施行を待つのも選択肢
従業員数	40人台(50人到達時の混乱を避けられる)	10〜20人台
過去のメンタル不調者	発生したことがある	ない
他のメンタルヘルス対策	まだ整っていない	ラインケアなどがある程度回っている
助成金の利用	使える	条件に合わない
社員の関心	メンタルヘルスへの不安の声がある	特になし

特に40人台の事業場は、先に始めておくメリットが大きい時期です。50人に到達した瞬間に、ストレスチェックを含む複数の義務(産業医選任、衛生委員会設置など)が一気に発生します。ストレスチェックだけでも先に試行しておけば、50人到達時の負担をかなり減らせます。

義務化までに準備しておきたいこと

施行を待つ場合でも、ゼロから一気に立ち上げるのは現場が混乱します。以下のような準備を少しずつ進めておくのがおすすめです。

実施体制を考える。 自社で実施者を確保するか、外部委託するか。外部委託する場合は、どの事業者に依頼するか情報を集めておく。

調査票と実施方法を選ぶ。 57項目版か23項目版、または80項目版（新職業性ストレス簡易調査票）か。紙かオンラインか。

社員への説明の準備。 制度の目的、結果の取り扱い、面接指導の流れなどを説明できるようにしておく。

衛生管理体制の整備。 ストレスチェックの実施は、衛生委員会での話し合いが必要です。50人未満の事業場では衛生委員会の設置義務はありませんが、関係する従業員の意見を聴く場を設けることが求められます。

助成金の情報収集。 50人未満の事業場向けの助成金が拡充される可能性もあります。各都道府県の産業保健総合支援センターで最新の情報を確認しておきましょう。

施行まで実施を見送る場合の備え

施行を待つ判断をする場合でも、安全配慮義務の履行を示せるよう、以下のような備えをしておくとよいでしょう。

ストレスチェック以外のメンタルヘルス対策。 管理職によるラインケア、セルフケア教育、長時間労働の管理、外部相談窓口の周知など。

実施しない理由と代わりの対策の記録。 「なぜ今はやらないのか」「代わりに何をしているか」を書面で残しておく。

実施を見送る場合でも、代わりに行っているメンタルヘルス対策を整理・記録しておけば、安全配慮義務への対応を説明する材料になります。

まとめ:規模別・運用の質を高めるために見直すこと

事業場の規模によって、考えるべきことは違ってきます。

50人以上の事業場

• 結果通知が「渡しただけ」になっていないか
• 高ストレス者が申し出やすい運用になっているか
• 集団分析が職場改善のアクションにつながっているか
• 産業医との連携で、面談・改善・記録の流れが回っているか

50人未満の事業場

• 義務化(2028年頃見通し)までに、どの段階で何を準備するか
• 先に始めるか、施行を待つか、判断する材料は揃っているか
• 施行を待つなら、代わりの対策と記録を残しているか

ストレスチェックは、実施することがゴールではありません。実施をきっかけとして、社員一人ひとりのセルフケアを促し、職場環境を改善し、メンタル不調を予防する。この流れが回ってはじめて、制度の意味が出てきます。

法令を満たすための形だけの運用ではなく、メンタル不調の予防や職場環境改善につながる運用へ。その切り替えを、自社の状況に合わせて少しずつ進めていくこと。それが、規模を問わずすべての事業者に求められている姿勢です。

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